Teori Path-Goal

Teori path-goal atau House’s path goal theory dikembangkan oleh Robert J. House dan berakar pada teori harapan (Ia dipengaruhi oleh model teori yang dikembangkan Victor Vroom dan juga Martin G. Evans).

Teori ini didasarkan pada premis bahwa persepsi karyawan tentang harapan antara usaha dan kinerja sangat dipengaruhi oleh perilaku seorang pemimpin. Para pemimpin membantu bawahan terhadap pemenuhan akan penghargaan dengan memperjelas tujuan dan menghilangkan hambatan kinerja.

Pemimpin melakukannya dengan memberikan informasi, dukungan, dan sumber daya lainnya yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas. Dengan kata lain kepuasan atas kebutuhan mereka bergantung atas kinerja efektif, dan arahan, bimbingan, pelatihan, dan dukungan yang diperlukan.

Robert J. House

Robert J. House

Teori path-goal menganut pandangan kepemimpinan sebagai pelayan. Kepemimpinan tidak dipandang sebagai sebuah posisi kekuasaan. Sebaliknya, pemimpin bertindak sebagai pelatih dan fasilitator kepada bawahan mereka.

Menurut teori path-goal, efektivitas seorang pemimpin tergantung pada faktor kontingensi (ketidakpastian) lingkungan dan gaya kepemimpinan tertentu. Penjelasan dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Gambar 1: Teori house path-goal

Gambar teori path-goal

Gaya Kepemimpinan

Keempat gaya kepemimpinan adalah:

1. Kepempimpinan direktif: disini pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan tahu apa yang diharapkan dari mereka, menetapkan standar kinerja bagi mereka, dan mengontrol perilaku ketika standar kinerja tidak terpenuhi. Pemimpin secara bijaksana memberikan penghargaan dan sanksi disiplin. Bawahan diharap mengikuti aturan dan kebijakan yang dikeluarkan.

2. Kepemimpinan suportif: pemimpin yang sifatnya mengayomi bawahan dan menampilkan perhatian pribadi terhadap kebutuhan, dan kesejahteraan mereka.

3. Kepempimpinan partisipatif: pemimpin yang percaya pengambilan keputusan dalam kelompok dan berbagi informasi dengan bawahan. Dia berkonsultasi bawahannya mengenai keputusan penting berkaitan dengan pekerjaan, tujuan tugas, dan cara untuk menyelesaikan tujuan.

4. Kepemimpinan berorientasi prestasi: pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka. Pemimpin percaya bahwa karyawan cukup bertanggung jawab untuk mencapai tujuan yang menantang. Gaya ini sama dengan pandangan teori penetapan tujuan.

Kontingensi (ketidakpastian)

Menurut teori ini, empat gaya kepemimpinan diatas tidak saling excusive dan pemimpin mampu memilih lebih dari satu jenis gaya cocok untuk situasi tertentu. Tipe perilaku kepemimpinan yang berbeda dapat dipraktekkan oleh orang yang sama di situasi yang berbeda. Lebih lanjut teori ini menyatakan bahwa hubungan antara gaya pemimpin dan efektivitas tergantung pada variabel-variabel dua faktor ketidakpastian yaitu: (1) karakteristik karyawan dan (2) karakteristik lingkungan kerja.

1. Karakteristik karyawan: Ini termasuk faktor-faktor seperti kebutuhan karyawan, lokus kontrol, pengalaman, kemampuan dirasakan, kepuasan, keinginan untuk meninggalkan organisasi, dan kecemasan. Misalnya, jika pengikut memiliki ketidakmampuan tinggi, maka gaya kepemimpinan direktif mungkin tidak diperlukan, melainkan pendekatan suportif yang lebih mengena. Jadi karakteristik karyawan sangat menentukan bagaimana karyawan bereaksi terhadap perilaku pemimpin serta sejauh mana mereka melihat perilaku pemimpin tersebut sebagai sumber langsung dan potensial untuk memuaskan kebutuhan mereka.

2. Karakteristik lingkungan kerja: Ini termasuk faktor-faktor seperti struktur tugas dan dinamika tim yang berada di luar kendali karyawan. Misalnya, melakukan tugas-tugas sederhana dan rutin, gaya kepemimpinan suportif jauh lebih efektif daripada gaya kepemimpian direktif. Demikian pula, gaya partisipatif bekerja lebih baik untuk tugas non-rutin daripada yang rutin. Jadi karakteristik lingkungan kerja berhubungan dengan sejauh mana pekerjaan bersifat rutin dan terstruktur, atau bersifat non rutin dan tidak terstruktur.

Ketika kohesivitas tim rendah, gaya kepemimpinan suportif yang digunakan sedangkan dalam situasi di mana kinerja yang berorientasi norma tim yang ada, gaya direktif atau gaya berorientasi prestasi bekerja lebih baik. Pemimpin harus menerapkan gaya direktif untuk menghadapi norma-norma tim yang menentang tujuan resmi tim. Jadi semakin terstruktur suatu pekerjaan, semakin tujuannya jelas, dan semakin terbangun rasa percaya diri bawahan, maka upaya untuk terus-menerus menjelaskan suatu pekerjaan atau pengarahan merupakan tindakan pemimpin yang tidak diharapkan oleh bawahan. Namun, tatkala pekerjaan tidak terstruktur secara baik, tujuan tidak jelas, dan bawahan kurang pengalaman, kemudian gaya kepemimpinan direktif akan lebih diterima oleh para bawahan.

Kesimpulan

Teori kepemimpinan ini telah mengalami pengujian empiris dalam beberapa penelitian dan telah memperoleh dukungan penelitian yang memadai. Teori ini secara konsisten mengingatkan para pemimpin bahwa peran utama mereka sebagai pemimpin adalah membantu bawahan dalam mendefinisikan tujuan mereka dan kemudian membantu mereka dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut dengan cara yang paling efisien dan efektif.

Teori ini memberikan panduan untuk para pemimpin tentang bagaimana meningkatkan kepuasan dan peningkatan kinerja bawahan.

Tertarik membahas teori dan perilaku organisasi

Tagged with: , , , ,
Posted in Teori Kepemimpinan
3 comments on “Teori Path-Goal
  1. Menurut saya ini situs blog yang baik sekali
    Konsisten sesuai tema yang dipilih yaitu SDM, kepemimpinan dan yang sejenisnya
    Juga cukup lengkap sehingga sangat bermanfaat bagi praktisi manajemen dan SDM

    Salam,
    Mursalin Asbi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>