Teori Keseimbangan

Teori keseimbangan atau equity theory dikemukakan oleh  John Stacey Adams, seorang psikolog kerja dan perilaku pada tahun 1963.  Teori ini berasumsi bahwa pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil/sebanding, berhubungan  dengan kepuasan relasional dalam hal persepsi distribusi yang adil/tidak adil dari sumber daya dalam hubungan interpersonal.

Teori ini membangun kesadaran yang lebih luas terhadap dimensi penilaian masing-masing individu sebagai manifestasi keadilan yang lebih luas dibanding teori motivasi lainnya.

Beberapa teori motivasi berasumsi bahwa perilaku seseorang muncul dan dikelola oleh usaha untuk membangun atau mempertahankan suatu keseimbangan psikologis batin.

Ketika kita mengalami ketegangan psikologis atau bila tingkat stress kerja meningkat, kita termotivasi ke dalam tindakan untuk membangun kembali keseimbangan. Adams mengembangkannya lebih lanjut dengan fokus terhadap sisi keadilan antar individu dalam organisasi.

Equity IMG
Equity

Pandangan teori keseimbangan telah dimulai Festinger dengan cognitive dissonance theory-nya. Sumber lain juga menyebutkan Zalemik (1958) sebagai pelopor dan kemudian dikembangkan oleh Adams (1963).

Festinger sendiri mengasumsikan bahwa ketika kita mengahadapi kondisi dialog batin yang saling bertentangan, kita merasa ketegangan psikologis yang tidak menyenangkan dan kita menguranginya dengan mengubah salah satu kognisi untuk membuatnya konsisten dengan yang lain.

Varian yang kemudian paling terkenal dari teori disonansi kognitif kemudian adalah teori keseimbangan yang dikemukakan S. Adams. Teori ini mengasumsikan bahwa kita menginginkan keadilan (yaitu, kita ingin merasa bahwa ketika kita dibandingkan dengan orang lain, kita diperlakukan secara adil dan organisasi tidak berpihak kepada siapapun).

 Equity Theory: The Exchange Process
Equity Theory: The Exchange Process

Teori keseimbangan berfokus pada rasio input-output dalam organisasi. Input diwakili oleh kontribusi kita terhadap organisasi; output segala sesuatu yang kita terima dari organisasi. Teori ini mengasumsikan bahwa ketika kita terlibat dalam hubungan pertukaran dengan organisasi, dan mengevaluasi keadilan dari apa yang kita dapatkan dari pertukaran ini dengan membandingkan rasio input-output kita sendiri dengan yang lain, untuk menentukan apakah kita dibayar kurang/underpaid atau dibayar lebih.

Menurut Adams, ketidakadilan menciptakan ketegangan sebanding dengan ketidakseimbangan. Ini adalah ketegangan yang memotivasi individu untuk mengurangi kesenjangan tersebut. Akibatnya, semakin tinggi perasaan ketidakadilan, semakin kuat motivasi untuk mengurangi itu.

Bagaimana mengurangi ketidakadilan? Jika Anda merasa dibayar kurang/underpaid, Anda dapat meningkatkan produktivitas dan meminta kenaikan gaji, atau Anda dapat menurunkan kinerja, atau berpikir untuk berhenti. Anda dapat mengurangi kesenjangan dengan proses mental seperti mengubah referensi Anda. Jika Anda merasa dibayar lebih, Anda dapat meningkatkan produktivitas Anda. Ketidaksetaraan negatif (bayaran yang kurang) dirasakan lebih mendalam daripada ketidakadilan positif (bayaran yang lebih).

Implikasi Teori

  • Teori keseimbangan dapat membantu menjelaskan perilaku organisasi. Karyawan yang merasa keputusan kompensasi terhadap mereka adil akan menampilkan kepuasan kerja yang lebih besar dan menunjukkan komitmen terhadap organisasi. Selain itu, teori keadilan memainkan peran dalam hubungan pekerja-manajemen mengenai negosiasi serikat pekerja.
  • Orang mengukur total input dan hasil. Ini berarti seorang ibu rumah tangga yang bekerja dapat menerima kompensasi moneter yang lebih rendah dengan imbalan lebih terhadap jam kerja yang fleksibel.
  • Karyawan yang berbeda menganggap nilai-nilai pribadi untuk masukan dan hasil. Dengan demikian, dua karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang sama melakukan pekerjaan yang sama untuk upah yang sama mungkin memiliki persepsi yang sangat berbeda terhadap kesepakatan keadilan.
  • Karyawan dapat menyesuaikan untuk kondisi daya beli dan pasar lokal. Dengan demikian seorang karyawan di tempat tertentu dapat menerima kompensasi lebih rendah daripada rekannya di tempat lain jika biaya hidupnya berbeda.
  • Persepsi karyawan terhadap input dan hasil dari diri mereka sendiri dan orang lain mungkin salah, dan persepsi perlu dikelola secara efektif.
Share it...

Facebooktwittergoogle_plusredditlinkedintumblr
About Ferry Roen 244 Articles
Tertarik membahas teori dan perilaku organisasi

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*