Evolusi Teori Kepemimpinan – 2

…. Lanjutan artikel Evolusi Teori Kepemimpinan bagian 1

Teori Path-Goal

Teori path-goal dikembangkan oleh Martin G. Evans (1970) dan Robert J. House (1971) dan berdasarkan Teori Harapan Victor Vroom itu.

Asumsi yang mendasari utama adalah bahwa bawahan akan termotivasi jika (a) mereka pikir mereka mampu bekerja (atau tingkat tinggi self-efficacy), (b) percaya upaya mereka akan menghasilkan hasil tertentu atau hadiah, dan (c ) percaya bahwa hasil atau imbalan akan berharga.

Path-tujuan teori dikatakan menekankan hubungan antara:

1. Gaya kepemimpinan

2. Karakteristik kepribadian para pengikut

3. Lingkungan kerja atau pengaturan.

Seperti kepemimpinan situasional, pemimpin memilih antara empat perilaku kepemimpinan utama ketika berinteraksi dengan bawahan, termasuk:

1. Kepempimpinan direktif: disini pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan tahu apa yang diharapkan dari mereka, menetapkan standar kinerja bagi mereka, dan mengontrol perilaku ketika standar kinerja tidak terpenuhi. Pemimpin secara bijaksana memberikan penghargaan dan sanksi disiplin. Bawahan diharap mengikuti aturan dan kebijakan yang dikeluarkan.

2. Kepemimpinan suportif: pemimpin yang sifatnya mengayomi bawahan dan menampilkan perhatian pribadi terhadap kebutuhan, dan kesejahteraan mereka.

3. Kepempimpinan partisipatif: pemimpin yang percaya pengambilan keputusan dalam kelompok dan berbagi informasi dengan bawahan. Dia berkonsultasi bawahannya mengenai keputusan penting berkaitan dengan pekerjaan, tujuan tugas, dan cara untuk menyelesaikan tujuan.

4. Kepemimpinan berorientasi prestasi: pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka. Pemimpin percaya bahwa karyawan cukup bertanggung jawab untuk mencapai tujuan yang menantang. Gaya ini sama dengan pandangan teori penetapan tujuan.

Menurut pencetus teori kepemimpinan ini, kepemimpinan memotivasi pengikut ketika:

1. Pemimpin meningkatkan jumlah dan jenis reward.

2. Membuat jalan untuk mencapai tujuan yang jelas melalui pembinaan dan arahan.

3. Menghilangkan hambatan.

4. Membuat pekerjaan lebih memuaskan.

Teori Kepemimpinan Pelayan

Robert Greenleaf (1970 dan 1977) menerbitkan esai mengenai tipe baru kepemimpinan yang difokuskan pada pengikut. Bahwa jenis kepemimpinan ini adalah kepemimpinan yang melayani. Ide Greenleaf pada jenis baru kepemimpinan tidak benar-benar mendapat perhatian namun ketika Larry Spears kemudian membedah ide Greenleaf pada pertengahan 1990-an barulah teori ini diakui sebagai bagian dari teori kepemimpinan.

Ide Spears berasal dari pemikiran Greenleaf tentang 10 karakteristik yang harus dimiliki pemimpin yang melayani antara lain:

1. Pendengaran.

2. Empati.

3. Penyembuhan.

4. Kesadaran.

5. Bujukan.

6. Konseptualisasi.

7. Tinjauan ke masa depan.

8. Pekerjaan mengurus.

9. Komitmen terhadap pertumbuhan orang.

10. Membangun masyarakat.

Setelah Spears mengangkat karakteristik ini pada tahun 1995, sejumlah peneliti kepemimpinan kemudian mendalilkan model konseptual kepemimpinan pelayan.

Teori Kepemimpinan Transformasional

Teori kepemimpinan transformasional telah menjadi bentuk yang paling banyak diteliti dari tahun 1980 hingga kini. Kepemimpinan transformasional pertama kali dijelaskan oleh James McGregor Burns dan kemudian diuraikan oleh Bernard Bass. Burns membedakan karakteristik kepemimpinan transformasional dengan kepemimpinan transaksional. Pemimpin bercorak transformasional adalah mereka yang merangsang dan mengispirasikan pengikutnya, baik untuk mencapai sesuatu yang tidak biasa dan, dalam prosesnya, mengembangkan kapasitas kepemimpinannya sendiri.

Pemimpin transformasional membantu pengikutnya untuk berkembang dan membuat mereka jadi pemimpin baru dengan cara merespon kebutuhan-kebutuhan yang bersifat individual dari para pengikut. Mereka memberdayakan para pengikut dengan cara menselaraskan tujuan yang lebih besar individual para pengikut, pemimpin, kelompok, dan organisasi.

Kepemimpinan Transformasional dapat mengubah pengikut melebihi kinerja yang diharapkan, sebagaimana mereka mampu mencapai kepuasan dan komitmen pengikut atas kelompok ataupun organisasi. Kepemimpinan transformasional mengacu pada proses dimana seorang individu terlibat dengan orang lain dan menciptakan hubungan yang meningkatkan tingkat motivasi dan moralitas kedua pihak dalam organisasi yaitu pemimpin dan pengikut.

Bass menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional berpusat pada para pengikut dan pengikut memotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Langkah-langkah yang diambil pemimpin dalam memotivasi para pengikut antara lain:

1. Meningkatkan tingkat kesadaran pengikut ‘ tentang pentingnya nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Mendorong pengikut untuk mengeleminir kepentingan pribadi mereka sendiri demi tim atau organisasi

3. Mendorong pengikut untuk mencapai tujuan tertinggi mereka.

Pubilkasi tulisan Bass, pada tahun 1985 berjudul Leadership and Performance beyond Expectation, mengidentifikasi kepemimpinan transformasional menjadi empat konsep sebagai berikut:

1.  Idealized influence, pemimpin transformasional berperilaku dengan cara yang memungkinkan mereka dianggap sebagai model ideal bagi pengikutnya. Pemimpin dikagumi, dihargai, dan dipercayai. Pengikut mengidentifikasi diri mereka dengan pemimpin dan ingin menirunya. Pemimpin dipandang pengikutnya punya kemampuan, daya tahan, dan faktor penentu yang luar biasa.

2. Inspirational motivation,  pemimpin transformasional berperilaku dengan cara yang mampu memotivasi dan menginspirasi orang-orang yang ada di sekeliling mereka dengan memberi makna dan tantangan atas kerja yang dilakukan oleh para pengikutnya. Semangat tim meningkat. Antusiasme dan optimisme ditunjukkan.

3. Intellectual stimulation, pemimpin transformasional merangsang usaha pengikutnya untuk kreatif dan inovatif dengan mempertanyakan asumsi, memetakan masalah, dan memperbaharui pendekatan-pendekatan lama. Kreativitas kemudian terbentuk. Pengikut jadi berani mencoba pendekatan-pendekatan baru dan gagasan mereka tidak dikritik karena beda dengan gagasan pemimpin.

4. Individualized consideration, pemimpin transformasional memberi perhatian khusus atas kebutuhan setiap pengikut dalam rangka mencapai prestasi dan perkembangan dengan bertindak sekaligus pelatih dan pembimbing.  Pengikut dan para kolega mampu mencapai potensi tertinggi mereka. Pertimbangan individual diterapkan tatkala satu kesempatan belajar baru diciptakan bersamaan dengan iklim yang mendukung. Perbedaan kebutuhan dan hasrat individual diakui. Pemimpin menunjukkan penerimaan atas perbedaan individual tersebut.

Teori Kepemimpinan Otentik

Kepemimpinan otentik adalah salah satu gaya kepemimpinan terbaru yang muncul dari kalangan akademis, ia pertama kali diciptakan oleh Dr Bruce Avolio dan Fred Luthans. Pada tahun 2008, Walumbwa, Avolio dan lain-lain menyusun kuesioner kepemimpinan otentik. Dalam publikasi tersebut, mereka meredefinisi konsep kepemimpinan:

Kepemimpinan otentik adalah pola perilaku pemimpin yang mengacu pada dan mempromosikan baik kapasitas psikologis yang positif dan iklim etika yang positif, untuk mendorong kesadaran diri yang besar, perspektif moral yang diinternalisasi, pengolahan informasi seimbang, dan transparansi relasional pada bagian dari pemimpin dalam bekerja dengan pengikut, mendorong pengembangan diri.

Dari definisi ini, Avolio dan rekan-rekannya mengurai empat komponen yang dimiliki kepemimpinan otentik, yaitu:

1. Kewaspadaan diri.

2. Perspektif moral yang terinternalisasi.

3. Pengelolaan berimbang.

4. Transparansi hubungan.

Teori Kepemimpinan Implisit

Teori kepemimpinan implisit adalah teori tentang kepemimpinan yang berada dalam pikiran masing-masing individu secara informal. Teori ini didasarkan pada keyakinan kita masing-masing dan asumsi tentang karakteristik kepemimpinan yang efektif.

Hanges, Braverman, dan Reutsch (1991) mengamati bahwa individu memiliki keyakinan implisit, keyakinan, dan asumsi mengenai atribut dan perilaku yang membantu individu yang membedakan antara lain:

1. Pemimpin dan pengikut.

2. Efektifitas dari pemimpin efektif.

3. Moral dari pemimpin yang buruk.

Robert J. House dan perusahaan dan Gary Yukl menjelaskan bahwa teori implisit dikembangkan dan disempurnakan dari waktu ke waktu sebagai akibat dari:

1. Pengalaman actual.

2. Paparan literatur (buku dan publikasi lainnya).

3. Pengaruh sosial-budaya lainnya.

Selain itu, mereka menjelaskan bahwa teori-teori pada umumnya dipengaruhi oleh:

1. Keyakinan individu, nilai-nilai, dan kepribadian.

2. Berbagi keyakinan dan nilai-nilai tentang pemimpin dalam budaya organisasi dan budaya nasional atau lokal.

Akhirnya, teori-teori implisit bertindak untuk:

1. Memaksa.

2. Moderat.

3. Memandu pelatihan kepemimpinan.

Sumber:

Gary Yukl, Leadership in Organizations, Sixth Edition, 2009), Peter G. Northouse, Leadership : Theory and Practice, Fifth Edition, 2010, Stephen P. Robbins, Essentials of Organization Behavior, 7th Edition, Bruce J. Avolio and Fred J. Luthans, The High Impact Leader: Moments Matter in Accelerating Authentic Leadership, http://ecoggins.hubpages.com/hub/The-History-of-Leadership-Studies-and-Evolution-of-Leadership-Theorieshttp://perilakuorganisasi.com/teori-model-victor-vroom.htmlhttp://perilakuorganisasi.com/teori-kepemimpinan-fiedler-contingency-theory.html

Share it...

Facebooktwittergoogle_plusredditlinkedintumblr
About Ferry Roen 244 Articles
Tertarik membahas teori dan perilaku organisasi

5 Comments

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*